Gerir pessoas pressupõe, inevitavelmente, a aplicação de consequências. Liderar uma equipe não significa apenas orientar ou reconhecer bons resultados; significa também corrigir comportamentos e, quando necessário, aplicar medidas disciplinares. Ainda assim, no Brasil, muitos empregadores e gestores enfrentam um dilema cada vez mais comum: até que ponto é possível exercer o poder de gestão sem que uma decisão legítima venha a se transformar, no futuro, em uma ação trabalhista?

A preocupação não é meramente teórica, ela vem acompanhada de dados. O elevado grau de judicialização das relações de trabalho no país evidenciam um ambiente em que conflitos decorrentes da atividade operacional são frequentemente levados ao Judiciário. Dados recentes mostram que, em 2025,  empresas brasileiras desembolsaram R$ 50,7 bilhões em ações trabalhistas. No mesmo período, foram ajuizadas 2,3 milhões de novas ações nas varas do trabalho, um aumento de de 8,7% em relação ao ano anterior, quando cerca de 2,1 milhões de processos foram registrados.

Nesse cenário, decisões absolutamente comuns da gestão passam a ser tomadas sob a sombra de um possível litígio futuro. Feedbacks mais firmes, cobranças por desempenho ou mesmo medidas corretivas aplicadas dentro dos limites da lei podem, anos depois, ser reinterpretadas como perseguição, abuso de poder diretivo ou assédio moral.

O resultado prático desse ambiente é a formação de um fenômeno dentro das empresas: o medo de gerir.

A aplicação de uma gestão de consequências ainda é uma prática evitada por muitos gestores. Em grande parte das empresas, profissionais que dominam profundamente o operacional acabam sendo promovidos a posições de liderança sem que tenham recebido qualquer preparo para gerir pessoas. Sabem executar o trabalho, mas não foram capacitados para conduzir conflitos, dar feedbacks difíceis ou aplicar medidas disciplinares de forma adequada.

Nesse contexto, registrar problemas comportamentais ou aplicar consequências proporcionais passa a ser evitado, não por serem medidas indevidas, mas pelo receio de que falhas no registro na forma ou no momento da aplicação possam, no futuro, ser usadas como elemento narrativo em uma reclamação trabalhista, ampliando a percepção de risco e insegurança no exercício da liderança. Cria-se, assim, um paradoxo organizacional. Ao mesmo tempo em que as empresas são incentivadas a adotar práticas modernas de gestão baseadas em responsabilidade, avaliação de desempenho e cultura de resultados, o ambiente de elevada litigiosidade acaba desestimulando justamente a aplicação dessas práticas.

Quando a gestão deixar de utilizar as ferramentas ao seu alcance e de aplicar a gestão de consequências, os efeitos aparecem rapidamente. Funcionários comprometidos percebem com facilidade quando comportamentos inadequados deixam de ser responsabilizados. Essa ausência de consequências enfraquece a autoridade das lideranças, compromete a disciplina organizacional e gera sensação de injustiça interna.

O economista e filósofo Friedrich Hayek já advertia que instituições sociais e econômicas funcionam de forma mais eficiente quando existem regras claras e previsíveis. Para ele, a segurança jurídica não se resume à existência de normas, mas depende da possibilidade de que indivíduos e organizações consigam prever, com razoável grau de confiança, como essas normas serão aplicadas.

Quando decisões legítimas passam a ser reinterpretadas anos depois de maneira imprevisível, essa previsibilidade desaparece.

Nas relações de trabalho, esse problema se manifesta justamente no exercício do poder diretivo. Embora se reconheça que cabe ao empregador organizar a atividade produtiva, definir regras internas e aplicar medidas disciplinares proporcionais, na prática muitos gestores passam a atuar sob constante receio de que a validade e a aplicação dessas medidas sejam questionadas judicialmente.

A proteção do trabalhador contra abusos reais é um dos pilares fundamentais do direito do trabalho. Essa proteção é necessária e não pode ser relativizada. Contudo, proteção jurídica não pode significar a inviabilização do poder diretivo.

Empresas precisam ter condições de estabelecer regras internas, avaliar comportamentos e aplicar consequências quando essas regras são descumpridas. Sem isso, perde-se não apenas eficiência organizacional, mas também a própria noção de responsabilidade dentro do ambiente de trabalho.

O desafio não é enfraquecer a proteção trabalhista, mas restabelecer um equilíbrio mais saudável entre proteção e segurança jurídica. Gestores precisam poder exercer sua função sem que cada feedback ou medida disciplinar se transforme, potencialmente, em um litígio futuro.

Como alertava Hayek, instituições sólidas dependem de estabilidade e previsibilidade na aplicação das regras. No Brasil, talvez o verdadeiro desafio das relações de trabalho hoje não seja apenas cumprir a legislação trabalhista, mas conseguir prever, com alguma segurança, como ela será interpretada posteriormente.

Este texto expressa a opinião do autor e não traduz, necessariamente, a opinião do Instituto Brasileiro de Executivos de Finanças do Espírito Santo.

Sobre o autor

Lara Santana Silva é advogada, sócia no Martins Costa Advocacia, diretora de relacionamento e membro do IBEF Academy.