A demissão costuma chegar com pressa.
A empresa entrega os papéis, informa os valores, pede assinatura e, muitas vezes, o trabalhador sai dali acreditando que não há mais nada a fazer.

Mas é aí que mora o perigo.

Assinar a rescisão não significa que a conta está correta. Significa apenas que houve um registro formal daquele encerramento. A conferência das verbas continua sendo essencial, porque uma linha esquecida pode virar prejuízo no bolso do trabalhador.

E como a gente sempre alerta: antes de aceitar que está tudo certo, confira seus direitos.

Na rescisão, devem ser observados pontos como saldo de salário, aviso-prévio, férias vencidas ou proporcionais com 1/3, 13º salário proporcional, horas extras, adicionais, FGTS, multa rescisória e descontos. Em regra, o pagamento das verbas rescisórias deve ocorrer em até 10 dias após o término do contrato, e o atraso pode gerar multa prevista no artigo 477 da CLT.

A conta que parece pequena pode não ser pequena

Vamos a um exemplo simples.

Um trabalhador que recebe R$ 2.500,00 por mês tem depósito mensal de FGTS de aproximadamente R$ 200,00, considerando a alíquota de 8%. Em 12 meses, isso representa R$ 2.400,00 depositados. Em uma demissão sem justa causa, a multa de 40% sobre essa base seria de R$ 960,00. O FGTS informa que o depósito mensal é obrigação do empregador e não deve ser descontado do salário do empregado; a multa de 40% é aplicável na dispensa sem justa causa.

Agora some outros itens: aviso-prévio mínimo de 30 dias, 13º proporcional, férias proporcionais com 1/3, eventuais horas extras e adicionais. De repente, uma diferença que parecia “detalhe” pode passar de R$ 1 mil, R$ 3 mil ou R$ 5 mil, dependendo do caso.

E tem mais: o aviso-prévio pode aumentar 3 dias por ano trabalhado, até o limite legal, conforme a Lei nº 12.506/2011.

Demissão de grávida: não é só uma rescisão, é estabilidade

Um dos erros mais graves acontece quando a trabalhadora é dispensada grávida.

A Constituição, por meio do ADCT, veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Isso vale mesmo quando a empresa diz que “não sabia” da gravidez? Em muitos casos, sim. O ponto central é que a gravidez tenha ocorrido durante o contrato de trabalho. A CLT também prevê proteção quando a confirmação da gravidez acontece durante o aviso-prévio, trabalhado ou indenizado.

Exemplo prático: uma trabalhadora com salário de R$ 2.500,00 é dispensada no segundo mês de gravidez. Considerando aproximadamente 7 meses até o parto e mais 5 meses de estabilidade depois dele, a discussão pode envolver cerca de 12 meses de salários, ou seja, R$ 30.000,00, sem contar reflexos em 13º, férias com 1/3, FGTS e outras parcelas.

O TST também já reafirmou que a gestante pode ter direito à estabilidade mesmo em contrato por prazo determinado, como contrato de experiência.

Demissão discriminatória: quando a dispensa esconde preconceito

Nem toda demissão é apenas uma decisão empresarial.

A Lei nº 9.029/1995 proíbe práticas discriminatórias para acesso ou manutenção do emprego por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros fatores.

Quando a dispensa é reconhecida como discriminatória, a consequência pode ser séria: reintegração ao emprego ou indenização, conforme o caso. A própria Lei nº 9.029/1995 prevê que o rompimento discriminatório pode dar ao trabalhador a opção entre retorno ao trabalho com ressarcimento integral do período de afastamento ou pagamento em dobro da remuneração do período de afastamento, com correção e juros.

Exemplo: se um trabalhador que ganhava R$ 3.000,00 ficou 10 meses afastado por uma dispensa discriminatória reconhecida, a discussão pode chegar a R$ 60.000,00 apenas considerando a hipótese de remuneração em dobro desse período, sem contar dano moral, FGTS, férias, 13º e outros reflexos.

Aqui, o recado é direto: demitir alguém por ser mulher, mãe, negro, idoso, pessoa com deficiência, pessoa reabilitada, portador de doença estigmatizante ou por qualquer outro motivo discriminatório não é gestão; é violação de direito.

Mandar embora trabalhador doente também exige atenção

Ter problema de saúde não torna o trabalhador “intocável” em toda e qualquer situação. Mas a empresa não pode usar a doença como motivo disfarçado para dispensar.

Em casos de acidente de trabalho ou doença ocupacional, a Lei nº 8.213/1991 garante ao trabalhador estabilidade mínima de 12 meses após o fim do auxílio-doença acidentário.

Exemplo: um empregado com salário de R$ 2.500,00 que tinha estabilidade acidentária de 12 meses e foi dispensado irregularmente pode discutir uma indenização de pelo menos R$ 30.000,00 em salários do período, além de possíveis reflexos.

Também há proteção em situações de doenças graves que geram estigma ou preconceito. A Súmula 443 do TST presume discriminatória a dispensa de empregado com HIV ou outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Em 2024, por exemplo, o TST considerou discriminatória a dispensa de um motorista durante tratamento de câncer, destacando que, nesses casos, a empresa deve demonstrar motivo plausível para a dispensa.

No caso de pessoa com deficiência ou trabalhador reabilitado, empresas com 100 ou mais empregados devem preencher de 2% a 5% dos cargos com pessoas com deficiência ou beneficiários reabilitados. A legislação também condiciona a dispensa imotivada de trabalhador reabilitado ou pessoa com deficiência à contratação de substituto em condição semelhante.

O papel assinado não apaga o direito

Muita gente só descobre depois que havia algo errado: FGTS não depositado, multa menor, férias esquecidas, hora extra ignorada, desconto indevido, aviso-prévio calculado errado ou estabilidade desrespeitada.

E existe prazo para agir. Em regra, após o fim do contrato, o trabalhador tem até 2 anos para entrar com ação trabalhista, podendo cobrar créditos dos últimos 5 anos, conforme a Constituição.

Por isso, a pergunta que fica é simples:

A empresa fez a conta. Mas alguém conferiu se essa conta protege você?

Porque rescisão não é favor.
Rescisão é acerto de direito.

E o nosso bordão continua valendo: antes de aceitar que está tudo certo, confira seus direitos.

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